7 passos para um RH realmente estratégico


Ágil, digital, analítico e tecnologicamente orientado. Esse é o ambiente de trabalho atual. E para que as empresas se mantenham ativas e crescendo, as práticas de gestão de pessoas precisam ser adaptadas à essas demandas. Aquisição e gestão de talentos devem ser abordadas com o mesmo rigor que a gestão do capital financeiro. Sim! Gestores de RH devem ter o mesmo peso estratégico que Gestores Financeiros. E não sou (só) eu quem estou falando isso. Ram Charam, Dominic Barton e Dennis Carey se reuniram e escreveram um livro chamado “Talent Wins” (ainda sem versão em Português) que descreve em detalhes como isso pode ser feito.


Talento, estratégia e risco são termos norteadores desse novo formato de gestão que implica em uma profunda mudança de mentalidade em toda a empresa. De acordo com os autores, esta transformação pode ser realizada em 7 passos:


1. Estabeleça ferramentas de transformação em três etapas: Primeiro, construa um grupo executivo central com CEO, Gestor(a) Financeiro(a) e Gestor(a) de RH (formando o que eles chamam de G3), elevando o gestor de pessoas ao mesmo nível estratégico do CFO. Depois, identifique os 2% top talentos na organização (que não necessariamente estão na primeira linha de gestão). Em terceiro lugar, invista na melhor tecnologia de talentos possível, usando softwares e aplicativos que elevam a qualidade do trabalho.


2. Energize a empresa para que talentos possam dirigir a estratégia: Reorganize e estabeleça novas prioridades. Um exemplo é reorientar o “comitê de remuneração”, que é tradicionalmente focado em remuneração de executivos seniores, como um “comitê de talentos” que gerencia a remuneração daqueles 2% top talentos. Outro exemplo é estruturando o processo de sucessão de cargos estratégicos. Identificar e preparar a nova geração de gestores.


3. Reprojete o trabalho da organização: Crie uma estrutura mais horizontal e flexível que conecte e multiplique talentos. As organizações com foco em talentos não têm espaço para “panelinhas” ou disputas de poder. O foco está na entrega de significado aos colaboradores e na agilidade de adaptação a desafios e oportunidades.


4. Reivente o RH: Transforme o departamento em um fonte de vantagem competitiva. Isso envolve mais do que simplesmente “um lugar na mesa” na tomada de decisão. Administrar o capital humano com a mesma eficácia do capital financeiro exige que o/a Gerente de RH seja tão comprometido, talentoso e empoderado quanto o CFO. Se o RH desejar criar valor de fato, as tarefas administrativas tradicionais devem ser automatizadas ou terceirizadas.


5. Aumente o talento individual: Empresas que não focam em desenvolvimento do seus colaboradores estão ameaçadas, e isso não é novidade. Contudo, a maneira como os programas de treinamento estão estruturados nem sempre atendem às demandas indivuduais dos profissionais. E, portanto, não potencializam o desempenho deles. Uma das formas de minimizar falhas na estratégia de desenvolvimento e garantir que os profissionais estão se desenvolvendo continuamente é adotando uma recomendação de: “treinar todos, o tempo todo!”


6. Crie uma estratégia de fusões e aquisições (M&A) para talentos: Buscar novos talentos com a mesma eficácia com a qual você buscaria uma potencial aquisição de negócios. A guerra por talentos tende a ficar cada vez mais acirrada, portanto ter boas estratégias de captação e retenção de talentos significa ter vantagem competitiva.


7. Conduza o tema “talentos”: O tema “gestão de talentos” deve ser conduzido pelo próprio CEO da empresa, mesmo que exija delegação de algumas responsabilidades atuais. Afinal, questões de RH são fundamentais e estratégicas para o crescimento do negócio. Para tanto, existe um checklist de atividades que devem ser cumpridas, como estar sempre próximo dos top 2%, ter reuniões semanais com G3, pensar em processos de mudança elencando quem serão os talentos envolvidos.


Como se pode perceber, muito do que os autores tratam no livro não é novidade, especialmente para quem trabalha com RH em posição realmente estratégica. Contudo, eles reforçam que o RH não é apenas um departamento adminstrativo, mas que ele deve ser a chave para destravar o valor latente das organizações. As pessoas já falam sobre a importância dos talentos há um tempo, mas é necessário falar sobre o papel do RH e a posição dele dentro da organização.


Por isso, sugiro a revisão e reflexão acerca do papel desempenhado pelo RH na sua empresa. Este departamento está envolvido em decisões estratégicas ou ainda está preocupado (apenas) com folha de pagamento e organização de festinhas?



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